Przychodzi startup do…. rekrutera, czyli kilka słów o budowaniu dream teamu w młodej firmie

Czy chemia jest ważniejsza niż informatyka? Ile można zarobić w startupie? Jakie są największe rekrutacyjne bolączki przedsiębiorców? Między innymi o tym rozmawiamy z Maciejem Stęgą – rekruterem specjalizującym się w branży startupów i software house’ów

Działasz jako freelancer specjalizujący się w procesach rekrutacyjnych na potrzeby startupów i software house’ów. Jaka wygląda praca dla młodych spółek technologicznych? Trudno było się dostosować do ich reguł gry?
Na pewno musiałem przeregulować swój zegar biologiczny 🙂 Dla startupowców ich produkt to ich dziecko, często lata wyrzeczeń i harówki. Założyciele potrafią pracować po nocach i zapominają, że nie każdy żyje ich trybem. Odkąd wszedłem do tej branży, funkcjonuję o wiele później, bo moi klienci to z reguły nocne marki. Z niektórymi prowadzę rozmowy biznesowe między 1 a 3 w nocy.

Rekruter Maciej Stęga współpracuje ze startupami i software house’ami

Czy rekrutacja w startupie przebiega podobnie jak rekrutacja do większych firm?
Startupy są tworzone najczęściej przez osoby, które znają się od dawna, razem studiują, przyjaźnią się. Nierzadko są tak skoncentrowani na swojej firmie, że nie dostrzegają realnych potrzeb kadrowych. W związku z tym nie mają wiedzy, jak zaplanować rekrutację.
Poza tym, korporacje to oczywiście duży budżet i rozbudowany dział HR. W startupach do procesu pozyskiwania pracownika przykłada się mniejszą wagę i trwa on krócej. Bo czas to pieniądz, za to a szefowie są bardziej elastyczni.

Co jest największą bolączką startupu szukającego pracownika?
Na pewno ograniczona podaż pracowników i trudności z wybraniem tych najlepszych i najlepiej pasujących do zespołu. Często jednak błąd leży właśnie po stronie firmy. Z doświadczenia wiem, że pozyskiwaniem nowego pracownika zajmują się w startupach osoby niewyszkolone w tym kierunku. Spece od marketingu, osoby zarządzające zespołem technicznym, które nie są ekspertami w kwestii tak zwanych kompetencji miękkich. Nie przywiązują do tego wagi, bo najważniejszy jest rozwój produktu i jego sprzedaż. I tu jest rola dla zewnętrznego rekrutera.

Czym różni się praca w startupie od etatu w dużym koncernie? Czy kandydaci zdają sobie sprawę ze specyfiki tego środowiska?
Pracuję głównie z sofware house’ami i startupami, dla których kluczowa jest kultura organizacyjna. Priorytetem jest dla nich dobranie pracownika, który dobrze wpasuje się w konkretne środowisko. Zdarza się – często sam zresztą do tego namawiam – że firmy decydują się na kandydata, którego kompetencje techniczne stoją na nieco niższym poziomie. Wiadomo jednak, że będzie miał szansę rozwijać się w firmie, bo zostanie wyszkolony. “Chemii” się jednak na siłę nie stworzy.
Startup to także raczej nie miejsce dla osób szukających stabilizacji, jaką daje stały etat. Najczęściej podpisuje się umowy B2B lub o dzieło czy zlecenia.

Jak można podczas krótkiej rozmowy sprawdzić, czy kandydat będzie pasował do zespołu?

Startupy to młode spółki tworzone z pasją, są bardziej hermetyczne niż koncerny. Nie jest to praca od 9 do 17, pracownicy spędzają ze sobą mnóstwo czasu, także po godzinach. Uprawiają sporty, mają wspólne hobby, bywają na imprezach branżowych. Dlatego “chemia” ma znaczenie, choć oczywiście nie jest to przeważający czynnik zatrudnienia. W trakcie procesu rekrutacyjnego tworzę dokładne raporty dotyczące doświadczenia zawodowego danego kandydata. Oceniam szczegółowo jego kompetencje miękkie. Zanim podejmę się pracy dla danego klienta, staram się też poznać jego firmę od podszewki, by znaleźć jej odpowiedniego kandydata. Dokładny wywiad to podstawa, choć nie wszyscy klienci są gotowi na to, bym na przykład obserwował firmę przez kilka dni od środka. A to zwiększa prawdopodobieństwo wyboru osoby odpowiedniej dla kultury organizacyjnej klienta.

Chemia między pracownikami jest dla startupu równie ważna, jak wiedza informatyczna

Jak to jest ze szczerością podczas rekrutacji? Czy kandydaci powinni mówić o sobie w samych superlatywach?
Dobry rekruter ma swoje sposoby na zweryfikowanie większości informacji, nie będę mówił o szczegółach, w końcu to tajemnica zawodowa 😉 Ja zachęcam kandydatów, by mówili prawdę, także o swoich słabszych stronach. To, że przyznamy się, iż czegoś nie wiemy, nie oznacza, że automatycznie odpadniemy. Ważne jest by pokazać, że uczymy się na własnych błędach i umiemy wyciągać wnioski. Umiejętność oceny swoich mocnych i słabych stron to w mojej ocenie atut.

Założyłeś facebookową grupę Praca w Startupie z widełkami, masz więc szersze spojrzenie na branżę. Jak to wygląda w firmach technologicznych: mamy rynek pracownika czy rynek pracodawcy?

Rynek usług informatycznych to bez dwóch zdań rynek pracownika. Firmy muszą inwestować w employer branding, żeby być atrakcyjnymi dla kandydatów. Sumy w ogłoszeniach, jakie pojawiają się w grupie “Praca w Startupie z widełkami” mogą wydawać się wysokie. Wynikają z tego, że dobrzy programiści, deweloperzy, to na rynku pracy towar deficytowy. Przedział jest bardzo różny, w zależności od kompetencji. W wielu ogłoszeniach na stanowiska seniorskie w software house’ach padają sumy od 8 do 14 tysięcy złotych brutto.

Ujawnianie widełek płacowych na dane stanowisko to w Polsce nadal rzadkość.
Na Zachodzie jest to powszechna praktyka, staram się ją popularyzować na naszym rynku. Uważam, że w tak ważnej kwestii, jaką jest zmiana pracy, istotna jest transparentność. Nie powinno być tu miejsca na niedopowiedzenia. W środowisku technologicznym widełki to zresztą coraz popularniejszy zwyczaj. Brak informacji o wynagrodzeniu zmniejsza szansę na to, że kandydat zaaplikuje. zwłaszcza w przypadku firm mniej rozpoznawalnych na rynku.

Jak pozyskujesz klientów i firmy, z którymi współpracujesz?
Nieocenione są dla mnie media społecznościowe. Wiele udanych rekrutacji przeprowadziłem dzięki Facebookowi. To medium pozwala szybko przełamać lody i zdobyć zaufanie drugiej strony.

Dziękujemy za rozmowę.

Maciej Stęga – freelancer wspierający startupy i software house’y w działaniach z obszaru HR-u i Employer Brandingu. Popularyzuje ideę przejrzystości warunków wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Jeden ze współtwórców PeopleOps Meetup, który skupia osoby zainteresowane wymianą wiedzy i dobrych praktyk z obszaru rekrutacji i EB w branży IT.
We współpracy ze Startup Academy prowadzi warsztaty z budowania zespołów w startupach.

3 komentarze

  • Monika

    Wartościowy artykuł.Współczesny rekruter powinien sobie zdawać sprawę, ze poza LinkedIn istnieją o wiele ważniejsze media społecznościowe, dostosowane do trybu życia i zainteresowań kandydatów. Widełki w ogłoszeniach to również coś, na brak czego narzeka wiele osób, a ich obecnośc świadczy o zwykłej uczciwości pracodawcy, a kandydatowi pozwoli uniknąć ewentualnego rozczarowania oraz zaoszczędzi czasu.

    • admin

      Pani Moniko, dziękujemy za komentarz. I obiecujemy kolejne, ciekawe wywiady z ekspertami. Pozdrawiamy Plug-in PR

    • Maciek

      @Monika, bardzo mi miło. Mam nadzieję, że w stosunkowo krótkiej perspektywie czasu wszystkie ogłoszenia będą zawierały informację o wynagrodzeniu i trend ten dotyczyć będzie wszystkich branży.

Write a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *